De Unie


Hollandse Dagblad Combinatie: Sociaal plan
29 januari 2003 - Er is een principeovereenkomst gesloten met de Hollandse Dagblad Combinatie inzake het sociaal plan.

U kunt de volledige inegrale tekst van de principeovereenkomst hier inzien.

PRINCIPE-OVEREENKOMST

HOLLANDSE DAGBLADCOMBINATIE BV

Sociaal Plan

januari 2003

Inhoudsopgave Pagina

1.
Inleiding


---

2.
Definities


---

3.
Werkingssfeer


---

4. Algemene uitgangspunten bij plaatsing 7

5. Seniorenregeling (artikel 4.7) 8

6. Vaststelling boventalligheid en benoeming in functies 10

7.
Mobiliteitscentrum
12

8. Plaatsing 14

9.
Mobiliteitspremie
15

10.
Arbeidsvoorwaarden
16

11.
Verhuiskostenregeling
18

12.
Begeleidingscommissie
22

13.
CAO
prevaleert

23

14.
Hardheidsclausule
24

15.
Overgangsbepalingen
25

16.
Slotbepalingen
26

17. Partijen 27

Bijlage

Werkwijze
mobiliteitscentrum

28


-2-
1. Inleiding

In het kader van de voorgenomen en in 2002 in gang gezette reorganisatie, voortvloeiend uit de

beleidsnotitie van 21 februari 2002, heeft de directie van de Hollandse Dagbladcombinatie (HDC) een

Sociaal Plan opgesteld, waarin de uitgangspunten voor het sociaal beleid zijn vastgelegd.

Dit Sociaal Plan is overeengekomen tussen vakorganisaties en de HDC-directie. Het is de intentie van

partijen om voor iedere als boventallig aangemerkte werknemer, een zoveel als mogelijk bij de

persoon en omstandigheden passende oplossing te vinden. De HDC-directie zal met de inzet van de

in dit Sociaal Plan opgenomen instrumenten en faciliteiten een uiterste inspanning verrichten om de

betrokken werknemers te ondersteunen in het vinden van een passende oplossing. Van de betrokken

werknemers wordt door partijen evenzeer een uiterste inspanning verwacht.

Om boventallig verklaarde werknemers te stimuleren in het vinden van een passende functie elders,

binnen dan wel buiten het Telegraaf-concern, wordt een mobiliteitscentrum opgericht. Boventallige

werknemers die het concern willen verlaten kunnen, onder door de HDC-directie te bepalen

voorwaarden, gebruik maken van een mobiliteitspremie.

Voorts kan de HDC-directie op voorhand diegenen die op de datum van aanzegging van

boventalligheid 57,5 jaar of ouder zijn een (vrijwillige) aanvullende VUT-regeling of pré-pensioen

aanbieden, zoals die in dit plan omschreven is. In bepaalde gevallen kan dit ook aangeboden worden

aan niet-boventalligen die op de datum van ondertekening van dit plan 57,5 jaar of ouder zijn.

Ten behoeve van boventallige werknemers van 55 jaar en ouder is een regeling opgenomen op grond

waarvan zij in aanmerking kunnen komen voor ontslagbescherming en bemiddeling door het

mobiliteitscentrum.

Indien mocht blijken dat toepassing van de faciliteiten in dit Sociaal Plan onvoldoende soelaas bieden

om de vastgestelde boventalligheid op te lossen, is gedwongen ontslag niet uitgesloten.

Dit Sociaal Plan is van toepassing op medewerkers met een dienstverband voor onbepaalde tijd. Op

medewerkers met een dienstverband voor bepaalde tijd met uitzicht op een vast dienstverband, die

rechtstreeks geconfronteerd worden met de gevolgen van de reorganisatie, zal dit plan van toepassing

worden verklaard, indien en voor zolang zij in dienst zijn op basis van het dienstverband voor

bepaalde tijd.

Het Sociaal Plan is van kracht met ingang van de datum van ondertekening door partijen tot het

moment van realisatie van de uitvoering van de beleidsnotitie van de HDC-directie, tenzij partijen in

overleg besluiten tot verlenging en tenzij in dit plan een andere termijn is aangegeven. Voor zover van

toepassing zullen bepalingen uit de toepasselijke CAO's worden gerespecteerd, evenals die uit de

Wet op de Ondernemingsraden.

Partijen zijn voorts overeengekomen om in de toekomst te overleggen over een integraal beleid,

waarmee samenhang zal worden gebracht in reeds bestaande afspraken en beleidsvoornemens op

het terrein van personeels- en organisatieontwikkeling. Een en ander conform hetgeen door partijen bij

de CAO-Grafimedia en de CAO voor Dagbladjournalisten is overeengekomen, in artikel 9.2.2. resp.

artikel 40, ten aanzien van organisatie- en structuurwijzigingen.


-3-
Daar waar de mannelijke vorm (hij, zijn, etc.) is vermeld kan vanzelfsprekend ook de vrouwelijke vorm

(zij, haar, etc.) worden gelezen.

2. Definities

In dit Sociaal Plan wordt verstaan onder:

Werkgever De Hollandse Dagbladcombinatie BV

of
de
daaronder
vallende vennootschappen.

Vakorganisaties FNV Kiem (Kunsten, Informatie en Media)

CNV Dienstenbond

NVJ (Nederlandse Vereniging van Journalisten)

De Unie

Werknemer De natuurlijke persoon die op de ingangsdatum van dit Sociaal Plan in dienst

is van werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd,

of op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarbij dit

Sociaal Plan van toepassing is verklaard, of een daarmee gelijk te stellen

gedetacheerde.

Eigen organisatie De vennootschap behorende tot de Hollandse Dagbladcombinatie BV,

waarbij
men
werkzaam is.

HDC-directie De directie van de Hollandse Dagbladcombinatie BV

Telegraaf-concern (In het kader van dit Sociaal Plan:) vestigingen in Noord- en Zuid-Holland,

Flevoland en Utrecht van dit concern

Bruto jaarsalaris Het bruto jaarsalaris is de som van:

a) twaalf maal het laatst genoten maandsalaris dan wel dertien maal het laatst

genoten vier weken periodeloon, inclusief Persoonlijke Toeslagen 1, 2 en 3

van de Grafimedia-CAO, voor zover de laatste toeslag niet wordt

ingewacht als gevolg van roosterwijzigingen, bomilo, klokurentoeslag,

inconveniëntietoeslag, managementtoeslag, auteursrechttoeslag.

b) vakantietoeslag.

c) eindejaarsuitkering.

Netto jaarsalaris Het netto jaarsalaris is het bruto jaarsalaris onder aftrek van de gebruikelijke

inhoudingen.

Opzegtermijn De opzegtermijn zoals overeengekomen in de collectieve, resp. individuele

arbeidsovereenkomst van werknemer, of bij gebreke van een afspraak

daaromtrent de opzegtermijn conform het Burgerlijk Wetboek.

Passende functie Een passende functie is een zoveel mogelijk gelijkwaardige functie zowel wat

betreft de aard als het niveau van de functie waarbij de criteria zoals vermeld

op pagina 7 (punt 4) van dit Sociaal Plan zijn omgeschreven.
-4-
CAO De vigerende CAO's van CAO Grafimedia, CAO voor Dagbladjournalisten en

CAO
voor
Huis-aan-huisbladjournalisten.

Werkingssfeer Het Sociaal Plan is van toepassing op de werknemers die rechtstreeks te

maken krijgen met de gevolgen van de reorganisatie.

Beleidsnotitie De notitie van 21 februari 2002 houdende de reorganisatie- en

beleidsvoornemens van de HDC-directie.

Aanzegging De schriftelijke mededeling van de werkgever aan de werknemer dat per

aangegeven datum zijn arbeidsplaats gewijzigd wordt, vervalt of gaat vervallen

en het Sociaal Plan op hem van toepassing is.

Mobiliteitscentrum Centrum ter ondersteuning van boventallig verklaarde werknemers.

Sociale begeleidings- Paritair samengestelde commissie die belast is met de toetsing van de

commissie toepassing van het Sociaal Plan in geval van geschillen.

Plaatsing De schriftelijke bevestiging van aanstelling in een nieuwe functie en/of van

overplaatsing naar een andere vestiging.

Boventallige Degene die in het kader van de reorganisatie niet wordt benoemd in een

functie die deel uitmaakt van de functiegroep en/of redactie(onderdeel)

waarvan hij vóór de reorganisatie deel uit maakte.

Functiegroep Een samenstel van functies die naar de aard als gelijkwaardig kunnen worden

aangemerkt.

Anciënniteit De diensttijd van een werknemer, gemeten in hele maanden.

Reorganisatie Iedere, met arbeidsvoorwaardelijke gevolgen gepaardgaande, wijziging in de

organisatie- en/of productiestructuur van de Hollandse Dagbladcombinatie BV

of de daaronder vallende vennootschappen.

Dagbladredacteur De journalist die valt onder de werkingssfeer van de CAO voor

Dagbladjournalisten.


-5-
3. Werkingssfeer

3.1 Het Sociaal Plan treedt in werking op de datum van ondertekening ervan en blijft van kracht

gedurende de realisatie van de uitvoering van de beleidsnotitie van de HDC-directie van 21 februari

2002. Na de realisatie van de uitvoering van de beleidsnotitie kunnen geen nieuwe rechten meer aan

dit Sociaal Plan worden ontleend, tenzij partijen bij dit plan (werkgever en vakorganisaties) hebben

besloten tot verlenging ervan.

3.2 Rechten die voortvloeien uit de toepassing van dit Sociaal Plan, blijven van kracht, ook nadat de

werkingsduur van dit plan is verstreken.

3.3 Het Sociaal Plan is in principe van toepassing op alle werknemers die een arbeidsovereenkomst

hebben zoals in hoofdstuk 1 omschreven met de vennootschappen in hoofdstuk 2 genoemd onder

Eigen organisatie.

3.4 Het Sociaal Plan wordt op de werknemer van toepassing vanaf de datum van aanzegging van

boventalligheid dan wel het moment waarop de werknemer direct de gevolgen van de uitvoering van

de beleidsnotitie ondervindt.

3.5 Dit Sociaal Plan is niet van toepassing op:

a) de werknemer aan wie door werkgever ontslag op staande voet wordt aangezegd wegens een

dringende reden of met wie de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op grond van een

gewichtige reden;

b) de werknemer van wie de functie wordt gewijzigd of die door werkgever wordt overgeplaatst,

indien deze mutatie duidelijk plaats heeft op andere gronden dan die gelegen in de beleidsnotitie.


-6-
4. Algemene uitgangspunten bij plaatsing

Werknemers kunnen geconfronteerd worden met een ingrijpende wijziging of opheffing van de functie

of arbeidsplaats. Ook overplaatsing kan aan de orde zijn. Het streven is om werknemers zoveel

mogelijk binnen de HDC of het Telegraaf-concern een passende functie aan te bieden.

Criteria die voor een passende functie in acht zullen worden genomen:


- de functie moet zoveel mogelijk overeenstemmen met de capaciteiten van betrokkene;

- de aard van het werk moet zoveel mogelijk aansluiten bij opleiding en ervaring van betrokkene;

- de bestaande hoeveelheid arbeidsuren bij deeltijdwerk;

- aan de functie-eisen moet zoveel mogelijk kunnen worden voldaan;

- leeftijd, dienstjaren en eventueel vastgelegde afspraken;

- het (inkomens-)niveau van de functie dient zoveel mogelijk overeen te stemmen met het
(inkomens-)niveau van de vorige functie, met dien verstande dat het bruto salaris op het moment

van overplaatsing of wijziging van functie wordt gegarandeerd, inclusief een eventueel

salarisperspectief.

Bij de aanbieding zal mede rekening worden gehouden met bijzondere (privé-)omstandigheden zoals

een aanmerkelijke verslechtering van de werktijden c.q. een aanmerkelijke vergroting van de afstand

woon-werkverkeer.

Dagbladjournalisten kunnen een aanbod tot overplaatsing naar een ander dagblad afwijzen, indien zij

zich niet kunnen verenigen met de identiteit van het product dat bij de aangeboden functie hoort.

De werkgever voert een actief beleid ten aanzien van loopbaanbemiddeling en mobiliteitsbevordering,

zowel binnen als buiten de organisatie, daarbij rekening houdend met de capaciteiten van de

werknemer. De wijze waarop deze activiteiten zullen plaatsvinden, is vastgelegd in een als bijlage

opgenomen procedure bij dit Sociaal Plan. De bijlage maakt deel uit van dit Sociaal Plan.

4.1 Bij een plaatsing binnen de organisatie krijgt de werknemer een individueel overeengekomen termijn

tussen de 2 en 12 maanden om zich in te werken in zijn nieuwe functie. Hierbij zal de werkgever zorg-

dragen voor een goede begeleiding op de werkplek. Als onderdeel van die begeleiding zullen

gedurende de functionele proefperiode minimaal twee voortgangsgesprekken worden gevoerd. De

rapportage daarvan wordt opgeslagen in het personeelsdossier.

4.2 Indien de plaatsing na de overeengekomen inwerkperiode als niet geslaagd wordt beschouwd, valt de

werknemer terug op de bepalingen van dit Sociaal Plan en komt hij dientengevolge in aanmerking

voor begeleiding, bemiddeling etc. Van de betrokken werknemers wordt verwacht dat zij optimaal

gebruik maken van de hen geboden ondersteuning, begeleiding en bemiddeling en dat zij ook

overigens al het mogelijke ondernemen om een andere functie of betrekking te verwerven.

4.3 Bij het zoeken naar passende functies zal het uitgangspunt zijn dat werknemers werkzaam blijven in

hun eigen vakgebied, dan wel in een zoveel mogelijk gelijkwaardige functie in een ander vakgebied

binnen de HDC of het Telegraaf-concern. Hierbij dient in aanmerking te worden genomen dat deze

werknemers met een wijziging van functie-inhoud en vestigingsplaats kunnen worden geconfronteerd.

4.4 Voor werknemers die hun arbeidsplaats verliezen en binnen de HDC of het Telegraaf-concern niet

geplaatst kunnen worden, zal gezocht worden naar een passende functie elders, buiten het concern.


-7-
4.5 Indien na aanvaarding van een functie buiten het concern betrokkene in de proeftijd wordt ontslagen

bestaat, op verzoek van betrokkene, de mogelijkheid de arbeidsovereenkomst te herstellen bij de

oorspronkelijke vennootschap vanaf de vertrekdatum bij die werkmaatschappij en als boventallige het

outplacementtraject voort te zetten. In dat geval zal het laatst genoten salaris bij de oorspronkelijke

werkgever (zijnde een tot de HDC behorende vennootschap) worden betaald.

4.6 Als na afloop van de voor de betrokkene maximale begeleidingsperiode na datum aanzegging, blijkt

dat er geen concreet uitzicht is op een passende functie - binnen dan wel buiten de HDC of het

Telegraaf-concern - zal de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het CWI, dan wel een

procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst starten bij de Kantonrechter. Een en ander laat

onverlet de bevoegdheden van de Raad van Uitvoering CAO voor Dagbladjournalisten.

4.7 Indien de werknemer boventallig is verklaard in een afdeling waarin boventalligen zijn ontstaan in het

kader van de reorganisatie, zal door werkgever en werknemer overleg plaatsvinden over een keuze

tussen de toepassing van het Sociaal Plan dan wel toepassing van de CAO, voor zover deze

betrekking heeft op een beëindiging van het dienstverband. In het laatste geval zijn alle relevante

bepalingen van de betreffende CAO van toepassing, inclusief de daar genoemde termijnen. In het

eerste geval is de navolgende regeling van toepassing. De werknemer kan door de directie in de

gelegenheid worden gesteld (naast de andere mogelijkheden die dit plan biedt) gebruik te maken van

een aanvullende VUT-regeling of pré-pensioen indien hij de leeftijd bereikt heeft van 57,5 jaar of ouder

op de datum van aanzegging boventalligheid. De regeling zal dan bestaan uit:


- Doorbetalinggarantie van het dan geldende bruto salaris inclusief algemene loonrondes tot de 60-
jarige leeftijd. Een eventueel saldo aan vakantie- en overige verlofdagen wordt geacht

opgenomen te zijn.


- Toekenning van de VUT-uitkering of pré-pensioen aangevuld tot het niveau van de voor
betrokkene geldende spilleeftijd gedurende de gehele VUT- of pré-pensioenperiode, waarbij

gegarandeerd wordt aangevuld tot 85% van het laatstverdiende netto-jaarsalaris te verhogen met

de jaarlijkse CAO-verhogingen.


- Functiegebonden vergoedingen en eventueel gebruik van een bedrijfs/leasewagen komen te
vervallen.


- Vrijstelling van arbeid, voor zover deze niet voorhanden is gedurende de salarisdoorbetaling-
periode.


- Tot de leeftijd van 60 jaar zullen eventuele andere verdiensten, voor zover deze niet bestonden
voorafgaande aan de inwerkingtreding van deze regeling, verrekend worden met het salaris tot

het oude netto salaris. Vanaf de 60-jarige leeftijd kan betrokkene bijverdiensten hebben tot

maximaal het oude netto salaris voor de 60-jarige leeftijd. Indien het oude netto salaris wordt

overschreden, dan wordt het meerdere verrekend. Betrokkene is verplicht in het geval van

bijverdiensten de werkgever en het desbetreffende VUT-/pré-pensioenfonds tijdig en volledig te

informeren.


- Voor betrokkene zal pensioenopbouw op basis van 100% van het salaris blijven plaatsvinden tot
het moment waarop de spilleeftijd is bereikt.

Indien reeds afspraken zijn gemaakt tussen werkgever en werknemer over de ingangsdatum van de

VUT/pré-pensioen zullen deze afspraken worden nagekomen.


-8-
4.8 Boventalligen van 55 jaar en ouder

Een als boventallig aangemerkte werknemer die op de datum van aanzegging van boventalligheid 55

jaar of ouder is komt in aanmerking voor ontslagbescherming en bemiddeling door het

Mobiliteitscentrum, indien hij aangeeft gebruik te zullen maken van de 57,5 jaar regeling bedoeld in

artikel 4.7.

4.9 Aanvullende regelingen bij vermindering omvang dienstverband

a) Aanvulling parttime salaris bij herplaatsing

Een boventallige werknemer die instemt met een herplaatsing in een nieuwe functie met een

kleiner dienstverband dan in de oude functie, ontvangt een aanvulling op het parttime bruto-

salaris tot het niveau van het laatstverdiende salaris volgens de navolgende staffel:

Lengte
dienstverband
Aanvullingsperiode

Tot
5
jaar


---
maanden

5 tot 10 jaar 6 maanden

10 tot 20 jaar 9 maanden

Meer
dan
20
jaar
12
maanden

b) Aanvulling parttime salaris bij vrijwillige vermindering omvang dienstverband

Een vrijwillige vermindering van de omvang van het dienstverband op verzoek van een niet

boventallig verklaarde werknemer in samenhang met de aanvullingsregel genoemd onder a, is in

principe mogelijk mits de gebruikmaking permanent leidt tot een evenredige vermindering van de

boventalligheid en er daarmee een evenredige vermindering van de totale formatie van het

desbetreffende organisatieonderdeel plaatsvindt


-9-
5. Vaststelling boventalligheid en benoeming in functies

De HDC zal zorgdragen voor een zorgvuldige procedure waarin de werknemers zo snel mogelijk

duidelijkheid krijgen over hun positie. Partijen achten het noodzakelijk dat de HDC de geldende regels

van CWI als leidraad hanteert. Uitgangspunt daarbij is dat de HDC gezien de inhoudelijke aard van het

krantenproduct, binnen de dagbladredacties (hierna: redacties) een kwalitatief aspect dient te laten

meewegen in de vaststelling van de boventalligheid en de benoeming in de functies van

dagbladredacteur (hierna: redacteur). In de overige organisatieonderdelen zal de vaststelling van de

boventalligheid en de benoeming in functies uitsluitend plaatsvinden op basis van anciënniteit en

volgens het afspiegelingsbeginsel. Het vaststellen van de omvang van de boventalligheid en de

benoeming in functies, geschiedt als volgt.

5.1 Personeelsformatie
redactie

Voor de in de reorganisatie betrokken redacties of relevante redactieonderdelen van de HDC-

organisatie zal een redactieformatieplan worden vastgesteld. Op basis van de met de hoofdredactie

overeengekomen redactionele uitgangspunten worden functieomschrijvingen en functievereisten/

competenties alsmede de indeling in redactieonderdelen vastgesteld. Daarin zullen naast het aantal

en de CAO-indeling van de formatieplaatsen, de functiebeschrijvingen en de functie-eisen worden

weergegeven.

5.2 Benoemingsprocedure redacteuren

Op basis van het redactieformatieplan zal door de hoofdredactie een belangstellingsregistratie worden

gehouden.

a) De redacteuren zal worden gevraagd in volgorde van voorkeur drie mogelijke functies uit het

redactieformatieplan aan te geven op het daarvoor ontworpen formulier. De inhoud van het

registratieformulier wordt besproken tijdens een gesprek met de door of namens de HDC-directie

samen te stellen benoemingsadviescommissie, waarvan in ieder geval de hoofdredactie deel zal

uitmaken. In dat gesprek wordt de redacteur in de gelegenheid gesteld gemotiveerd aan te

geven voor welke functies hij in aanmerking wil komen. Desgewenst kan betrokkene zich daarbij

laten vergezellen door een lid van de redactiecommissie.

b) De benoemingsadviescommissie deelt het advies terzake van de geschiktheid van de kandidaat

aan de HDC-directie mede. Daarbij geeft de commissie gemotiveerd aan op grond van welke

overwegingen het advies tot stand is gekomen.

c) Indien er op grond van gelijke geschiktheid voor een functie meerdere kandidaten in aanmerking

komen voor benoeming, dan wordt de werknemer met de hoogste anciënniteit benoemd.

d) Na de formele besluitvorming door de HDC-directie ontvangt iedere redacteur van de

hoofdredactie, in aanwezigheid van de betrokken personeelsconsulent, beargumenteerd de

mededeling of hij in aanmerking komt voor benoeming als redacteur.

e) Een redacteur die niet in aanmerking komt voor benoeming wordt als boventallig aangemerkt.

5.3 Benoemingsprocedure overige organisatieonderdelen en/of overige functies

Om zoveel mogelijk evenwicht in het personeelsbestand te creëren, wordt binnen de te

onderscheiden functiegroepen, (onderverdeeld naar de verhouding man/vrouw) een indeling per

leeftijdgroep naar anciënniteit vastgesteld. Deze werkwijze wordt het afspiegelingsprincipe genoemd.


-10-
Daartoe wordt het personeelsbestand van de functiegroep onderverdeeld in leeftijdsklassen: jonger

dan 25 jaar, 25-34, 35-44, 45-54 en 55 jaar en ouder.

Nadat deze indeling heeft plaatsgevonden wordt van ieder van de medewerkers behorende bij de

onderscheiden leeftijdsklassen, de anciënniteit vastgesteld. Vervolgens wordt een rangorde bepaald

waarbij degene met de laagste anciënniteit als eerste in aanmerking komt voor boventalligheid.

5.4 Aanwijzing
boventalligen

De aanwijzing van boventalligen vindt als volgt plaats: van het aantal boventalligen uit de functiegroep

wordt aan de hand van het bovenstaande bepaald hoeveel vrouwen en mannen als zodanig worden

aangewezen. Vervolgens wordt als eerste boventallig degene met de laagste anciënniteit (volgens de

rangorde bedoeld in 5.3) van de jongste leeftijdsklasse, daarna de laatste in de één na jongste

leeftijdsklasse, etc.

5.5 Meerwaarde voor de organisatie

Er zijn uitzonderingen mogelijk op individuele gronden. De werkgever moet aannemelijk maken dat

een werknemer over zodanige bijzondere kennis en ervaring beschikt , dat hij voor het functioneren

van de organisatie van buitengewoon belang is. De namen van deze werknemers worden geschrapt

uit de rangorde bedoeld in 5.3.


-11-
6. Mobiliteitscentrum

6.1 De werkgever zal binnen de organisatie een Mobiliteitscentrum Hollandse Dagbladcombinatie

oprichten. De primaire doelstelling van dit Mobiliteitscentrum is de ondersteuning bij de keuze van een

nieuwe loopbaan voor boventallige werknemers. Deze keuzebepaling kan bestaan uit de toepassing

van bepaalde regelingen of teruggeleiding naar de in- of externe arbeidsmarkt. Het Mobiliteitscentrum

zal door activiteiten voor en daadwerkelijke ondersteuning van medewerkers een positieve bijdrage

leveren aan het zoekproces en de gelegenheid bieden voor de noodzakelijke emotionele

ondersteuning gedurende de periode dat de boventallige werknemer aanspraak kan maken op

ontslagbescherming, gerekend vanaf het moment van de aanzegging van boventalligheid. De

werkwijze van het Mobiliteitscentrum is opgenomen in de bijlage bij dit Sociaal Plan. De bijlage maakt

deel uit van het Sociaal Plan.

6.2 Periode van ontslagbescherming en begeleiding

Vanaf de aanzeggingsdatum ontstaat voor de boventallige werknemer een periode van

ontslagbescherming en begeleiding. De maximale duur van de ontslagbescherming en begeleiding is

afhankelijk van de leeftijd van de boventallige werknemer op de datum van aanzegging. De periode is

als volgt vastgesteld:

Leeftijdscategorie Duur periode, waarvan ten hoogste 3 maanden zijn bedoeld om te

komen tot een bemiddelingsplan

Tot en met 45 jaar 15 maanden

Vanaf 45 jaar 21 maanden

6.3 Op het Mobiliteitscentrum zal toezicht worden gehouden door een Stuurgroep, waarin

vertegenwoordigers van directie en de Groepsondernemingsraad, alsmede het hoofd P&O, zitting

hebben. De Stuurgroep zal de voortgang in het Mobiliteitscentrum volgen en als klankbord fungeren

voor de leidinggevenden binnen de organisatie.

6.4 Door het Mobiliteitscentrum zullen deelnemers worden begeleid in het zoeken naar een passende

oplossing. Hiertoe zal een groot aantal groeps- en individuele activiteiten worden ontplooid, zoals

informatiebijeenkomsten (o.a. met eventuele partners), intakegesprekken en een basistraining die

gericht is op onder meer persoonlijke ontwikkeling, sollicitatietraining en arbeidsmarktverkenning. In

het Mobiliteitscentrum zullen outplacement- en arbeidsmarktdeskundigen nauw samenwerken. Iedere

deelnemer in het Mobiliteitscentrum krijgt een persoonlijk adviseur die de begeleiding zal verzorgen. In

het Mobiliteitscentrum zullen o.a. de volgende activiteiten plaatsvinden:


- Informatieverstrekking na aanzegging (collectief en individueel).

- Keuzebepaling uit de mogelijke regelingen.

- Individuele begeleiding en coaching.

- Advisering met betrekking tot her-, om- en bijscholing.

- Sollicitatietraining en -ondersteuning.

- Opsporen van vacatures/job hunting.

- Voorlichting m.b.t. arbeidsmarkt en vacatures.

- Individuele
intakegesprekken.


-12-
6.5 Medewerking aan de bemiddelingsactiviteiten van het Mobiliteitscentrum is voor boventalligen

verplicht. Van de boventallige werknemer worden inzet en een inspanningsverplichting verlangd die

worden vastgelegd in een overeenkomst tussen de werkgever, de werknemer en het

Mobiliteitscentrum waarin, naast een beschrijving van de voorlopige positie en de toepasselijke

arbeidsvoorwaarden, ook afspraken worden opgenomen met betrekking tot:

a) Intensieve en serieuze inspanning.

b) Deelneming aan individuele en groepsactiviteiten.

c) Rapportage aan begeleiders.

d) Detachering elders in het kader van het bemiddelingstraject.

e) Duur van de overeenkomst tot een eventuele ontslagdatum.

6.6 Inschakeling van het Mobiliteitscentrum is in principe mogelijk vanaf de datum van aanzegging,

ongeacht of de werknemer is vrijgesteld van werkzaamheden of dat hij nog werkzaamheden verricht

voor werkgever. Bij de persoonlijke begeleiding zal hiermee rekening worden gehouden. De kosten

aan het Mobiliteitscentrum verbonden zijn voor rekening van het bedrijf, alsmede het tijdsbeslag dat

hiermede noodzakelijkerwijs gemoeid is.

6.7 Alle voor de werknemer van belang zijnde gegevens worden op zijn verzoek aan een door hem aan te

wijzen derde verstrekt, zonder nadere toelichting omtrent de persoon van de werknemer tenzij de

werknemer zulks uitdrukkelijk schriftelijk verzoekt.

6.8 De boventallige werknemer zal, mits er voorafgaande toestemming is van de werkgever, binnen

redelijke grenzen ook tijdens werktijden kunnen solliciteren met doorbetaling van salaris.

Reis- en noodzakelijke verblijfkosten voor sollicitatiebezoeken, afgelegd tijdens het dienstverband met

de werkgever, worden, tegen overlegging van oproep- en vervoersbewijzen op basis van de kortste,

dan wel de meest praktische route - een en ander ter beoordeling van de werkgever - met het

openbaar vervoer tegen het tweede klas-tarief vergoed, een en ander voor zover dit niet reeds

geschiedt door de organisatie waar wordt gesolliciteerd. De vergoeding betreft uitsluitend

sollicitatiebezoeken in Nederland.

6.9 Indien ondanks inschakeling van het Mobiliteitscentrum, na afloop van de voor de betrokken

boventallige maximale begeleidingsduur niet het gewenste resultaat is bereikt, of de werknemer zich

niet naar de letter en/of de geest van het bemiddelingsplan heeft gedragen, zal een ontslagvergunning

bij het CWI worden aangevraagd c.q. een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de

Kantonrechter worden ingediend. Daarbij zullen de in de toepasselijke CAO's genoemde

opzegtermijnen in acht worden genomen. Werknemers die zijn ontslagen nadat de maximale

begeleidingsduur is bereikt, kunnen voor een periode van ten hoogste twee jaren na ontslagdatum, als

interne kandidaat solliciteren naar vacatures.


-13-
7. Plaatsing

7.1 Wanneer een werknemer een aanbod tot plaatsing afwijst, kan dit aan de sociale

begeleidingscommissie worden voorgelegd. Aan de sociale begeleidingscommissie zal een

toetsingscommissie worden toegevoegd die de sociale begeleidingscommissie adviseert met

betrekking tot specifieke journalistieke aspecten van een bezwaar.

De begeleidingscommissie brengt advies uit aan de HDC-directie, die mede op basis van dit advies

beslist. Wanneer de HDC-directie daarbij afwijkt van het advies van de begeleidingscommissie zal zij

de aan haar beslissing ten grondslag liggende motivering schriftelijk mededelen aan de

begeleidingscommissie.

De beslissing van de HDC-directie kan inhouden dat:


- de functie terecht wordt geweigerd. In dat geval zal getracht worden een andere functie aan te
bieden; een functie wordt terecht geweigerd indien deze niet voldoet aan de criteria voor een

passende functie zoals vastgelegd in hoofdstuk 4 van het Sociaal Plan.


- de functie niet terecht wordt geweigerd. In dat geval wordt getracht betrokkene één keer een
nieuw aanbod te doen. Mocht hij dit aanbod opnieuw weigeren, dan zal - indien de HDC-directie

van mening is dat het aanbod wederom ten onrechte wordt geweigerd - overleg met de

begeleidingscommissie en de vakbonden worden gepleegd. Indien dat overleg niet tot een

oplossing leidt, zal een ontslagvergunning worden aangevraagd c.q. een verzoek tot ontbinding

van de arbeidsovereenkomst bij de Kantonrechter worden ingediend.

Voor de bepaling van het al dan niet terecht zijn van het weigeren van een functie kan tevens het

resultaat van een psychologische test naar de geschiktheid voor de aangeboden functie - af te nemen

op kosten van de werkgever - een factor zijn.

7.2 Bij elke plaatsing geldt het volgende:


- elke benoeming binnen het Telegraaf-concern geschiedt zonder wettelijke proeftijd;

- in incidentele gevallen kan aanstelling onder vooraf te stellen voorwaarden plaatsvinden, in
overleg tussen werkgever en werknemer;


- elke plaatsing en de daarbij gemaakte afspraken zullen schriftelijk worden bevestigd en dienen
voor akkoord getekend te worden;


- de plaatsing heeft geen negatieve gevolgen voor de opgebouwde anciënniteit.
7.3 Teneinde werknemers voor te bereiden op hun nieuwe functie en/of na aanstelling te ondersteunen bij

het uitoefenen van de nieuwe functie, zullen daar waar nodig gekwalificeerde opleidings- en/of

introductie- en/of stageprogramma's worden aangeboden. De eventuele opleidingskosten zijn voor

rekening van de werkgever. De opleiding zal zoveel mogelijk in werktijd genoten worden.

7.4 Werknemers die zijn overgeplaatst hebben bij aantoonbare aanpassingsmoeilijkheden, binnen één jaar

na plaatsing, het recht om herplaatst te worden. In dat laatste geval zal binnen de spelregels van dit

Sociaal Plan naar een alternatief worden gezocht.

7.5 Indien diens leidinggevende functionaris van mening is dat een overgeplaatste werknemer in de

nieuwe functie onvoldoende functioneert, kan op basis van argumenten binnen één jaar om

herplaatsing worden verzocht. De betreffende werknemer kan daartegen bezwaar aantekenen bij de

sociale begeleidingscommissie, die vervolgens aan de HDC-directie advies uitbrengt. Mede op basis

van dit advies beslist de HDC-directie.


-14-
8. Mobiliteitspremie

De regeling Mobiliteitspremie geldt in principe voor werknemers die boventallig zijn verklaard.

Onder door de HDC-directie te bepalen voorwaarden kan een mobiliteitspremie ter beschikking

worden gesteld aan de medewerker die te kennen heeft gegeven van deze regeling gebruik te willen

maken.

8.1 De Mobiliteitspremie is in principe van toepassing op die boventallige werknemer die vrijwillig vertrekt

en op wie dit Sociaal Plan van toepassing is.

8.2 Er kan een beroep worden gedaan op een Mobiliteitspremie door de werknemer wiens arbeidsplaats

is vervallen en die hierover een aanzegging heeft ontvangen, en aan wie geen interne plaatsing is

aangeboden. Indien een aanbod tot plaatsing wordt gedaan, vervalt het recht op deze premie.

8.3 De Mobiliteitspremie is een uitkering ineens, die bruto volgens het dan geldende fiscale regiem wordt

uitbetaald op het moment van de beëindiging van het dienstverband.

8.4 De hoogte van de Mobiliteitspremie wordt bepaald met behulp van onderstaande tabel. De peildatum

voor toepassing van de Mobiliteitspremie is de datum van aanzegging.

Diensttijd Basisbedrag

Premie bij: vertrek

in % van het binnen 3 weken tussen tussen tussen

jaarsalaris 3 weken en 4 en 6 6 en 12

4 maanden maanden maanden

t/m 4 jaar 25% Kantonrechtersformule 100% 75% 50%

5 t/m 9 jaar 50% Kantonrechtersformule 100% 75% 50%

10 t/m 14 jaar 75% Kantonrechtersformule 100% 75% 50%

15 t/m 19 jaar 100% Kantonrechtersformule 100% 75% 50%

20 t/m 24 jaar 150% Kantonrechtersformule 100% 75% 50%

25 t/m 29 jaar 175% Kantonrechtersformule 100% 75% 50%

30 t/m 34 jaar 200% Kantonrechtersformule 100% 75% 50%

vanaf 35 jaar 225% Kantonrechtersformule 100% 75% 50%

Bij de vaststelling van de hoogte van de Kantonrechtersformule wordt uitgegaan van een neutrale

ontbinding (factor C=1).

8.5 De Mobiliteitspremie kan niet samengaan met een van de andere financiële regelingen genoemd in dit

Sociaal Plan.


-15-
9. Arbeidsvoorwaarden

9.1 Bij plaatsing in een andere functie garandeert de HDC dat de betrokken werknemer een salaris

behoudt dat minimaal gelijk is aan het salaris in zijn vorige functie, met uitzondering van eventuele in

de vorige functie genoten functiegebonden vergoedingen voor algemene onkosten, autokosten,

telefoonkosten etc. Eventuele toeslagen in verband met het werken in ploegendienst c.q.

inconveniëntie- en managementtoeslagen zullen, bij het vervallen van de ploegendienst of

functiewijziging, worden afgebouwd conform het volgende schema:

Periode ontvangen toeslagen doorbetaling in maanden afbouwpercentage per maand

6 t/m 12 maanden 0 30% 13 t/m 24 maanden 2 15% 2 t/m 5 jaar 3 8% 6 t/m 10 jaar 6 8% 11 t/m 15 jaar 6 5% 16 t/m 25 jaar 6 3% 26 jaar en langer 6 2%

9.2 Wanneer aan een werknemer een andere functie binnen de HDC wordt aangeboden, zal er

uitdrukkelijk worden gestreefd naar een passende functie. Als de beloning voor de nieuwe functie

lager is dan die voor de tot dan toe vervulde functie, zal het verschil als persoonlijke toeslag op de

beloning voor de nieuwe functie worden toegekend, waarbij het eventuele salarisperspectief uit de

oude functie blijft bestaan. Deze persoonlijke toeslag telt mee voor de pensioenbepaling. Verrekening

hiervan vindt slechts plaats met toekomstige persoonlijke salarisverhogingen en niet met de algemene

loonrondes.

Indien een werknemer niet binnen de HDC maar elders binnen het Telegraaf-concern wordt geplaatst,

zal de functiebeloning ten minste op het oude niveau blijven (incl. het eventuele salarisperspectief uit

de oude functie). Na afloop van het eerste jaar zal, als de beloning voor de nieuwe functie lager is dan

die voor de tot dan toe vervulde functie, het verschil als persoonlijke toeslag op de beloning voor de

nieuwe functie worden toegekend, waarbij ook het salarisperspectief behorende bij de oorspronkelijke

functie, voorzover het de automatische periodieke verhogingen betreft, blijft bestaan.

9.3 Vanaf de dag dat een overgeplaatste werknemer, al dan niet op basis van detachering, in zijn nieuwe

functie werkzaam is, zijn de kostenvergoedingen van toepassing volgens de regelingen van de

organisatie waar de betrokkene wordt geplaatst. Vergoedingen op grond van de oude functie zijn

vanaf dat moment niet meer van toepassing en zullen als volgt worden beëindigd c.q. afgebouwd: de

telefoonvergoeding vervalt bij aanvang van de nieuwe werkzaamheden, de netto onkostenvergoeding

wordt in drie jaar afgebouwd met telkens een derde per jaar. Indien van toepassing kan het gebruik

van een lease-auto worden voortgezet gedurende maximaal drie jaar of tot einde van het contract als

dat binnen de termijn van drie jaar ligt.

9.4 Bij plaatsingen binnen het Telegraaf-concern zullen, waar relevant, dusdanige maatregelen genomen

worden dat er voor de overgeplaatste werknemer geen achteruitgang optreedt van de reeds

opgebouwde pensioenrechten.

9.5 Bij plaatsingen blijft de anciënniteit van de werknemers gehandhaafd, d.w.z. de ononderbroken

dienstjaren tellen in totaal.


-16-
9.6 Eventuele hogere vakantierechten op grond van de oude functie worden bevroren.

9.7 Ten behoeve van een werknemer die binnen de "Eigen organisatie" op een andere standplaats gaat

werken die 30 kilometer extra of meer is gelegen van het huisadres in vergelijking met de vorige

standplaats, gelden ten aanzien van woon-werkverkeer de navolgende vergoedingsregelingen.

a) De vergoeding zal betrekking hebben op de extra reiskosten. Deze zullen worden bepaald aan de

hand van een theoretische vergoeding van de huidige reisafstand woon-werk en de toekomstige

reisafstand tegen een vergoeding van 0,23 per km. Het verschil zal in een vergoeding per

werkelijk gemaakte reisdag worden uitgekeerd.

De regeling heeft een looptijd van vijf jaar. De eerste drie jaar wordt dit verschil volledig betaald.

Daarna volgt een afbouwregeling tot het niveau van de op dat moment vigerende HDC-

reiskostenregeling: in het vierde jaar tweederde van het verschil en in het vijfde jaar eenderde

van het verschil. Daarna is de HDC-reiskostenregeling van kracht.

Tot het moment dat de HDC-reiskostenregeling weer van kracht is zijn de eventuele fiscale

consequenties voor rekening van het bedrijf.

Voor de bepaling van de afstand volgens de snelste route zal gebruik gemaakt worden van een

door de directie aan te wijzen software met betrekking tot het meten van reisafstand per eigen

vervoer.

b) Van de reistijd zal de extra (meer-)reistijd boven de thans gebruikelijke reistijd woon-werk

gedurende bepaalde tijd worden gecompenseerd in een uurloonvergoeding volgens navolgend

afbouwschema:

Het eerste jaar 75% van de extra reistijd

Het tweede jaar 50% van de extra reistijd

Het derde jaar 25% van de extra reistijd.

De vergoeding zal bestaan uit de geldende 100% uurloonvergoeding (incl. eventuele persoonlijke

toeslag) en worden uitbetaald volgens de daarvoor geldende sociale en andere richtlijnen binnen

de sector.

De reistijd woon-werk wordt bepaald aan de hand van door de directie aangewezen software met

betrekking tot het meten van reisduur. De vastgestelde compensatie van de (meer-)reistijd wordt

op normale wijze afgerond op hele kwartieren, waarbij acht minuten en meer naar boven wordt

afgerond en minder dan acht minuten naar beneden wordt afgerond. Een verschil in (meer-)

reistijd tussen de oorspronkelijke en nieuwe regeling van minder dan 15 minuten leidt niet tot een

vergoeding.

De compensatie is een bruto vergoeding en wordt in principe in geld uitgekeerd, tenzij de

werkgever uit het oogpunt van algemeen bedrijfsbelang tot een ander oordeel komt.

9.8 Voor werknemers die niet binnen de HDC maar elders binnen het Telegraaf-concern worden

geplaatst, gelden in beginsel de bepalingen van de ontvangende organisatie, waarbij de hierboven

vermelde bepalingen inzake plaatsingen binnen de HDC minimaal van kracht zullen zijn.


-17-
9.9 De directie is bereid om eventuele verzoeken tot aanpassing van de werktijden verbandhoudende met

de aansluiting op wenselijke reistijden zorgvuldig te beoordelen.


-18-
10. Verhuiskostenregeling

10.1 Indien een werknemer die elders binnen de HDC of het Telegraaf-concern een functie is gaan

vervullen en daardoor verder is komen te wonen dan 30 kilometer van huis naar werk of omgekeerd,

wenst te verhuizen naar een woning die zo dicht mogelijk bij de werkplaats is gelegen maar in ieder

geval binnen de 30 kilometer-grens, zal hem door de organisatie medewerking worden verleend bij het

vinden van een passende woning in de vorm van advertentieruimte die gedurende twee maanden

eenmaal per week ter beschikking wordt gesteld in het betreffende dagblad van het HDC-concern, en

zo nodig in de vorm van ondersteunende brieven aan de betreffende instanties. Wanneer de

verhuizing binnen twee jaar na overplaatsing plaatsvindt, gelden voor betrokkene de navolgende

vergoedingen c.q. faciliteiten:

a) Een vergoeding van de kosten van transport (incl. verzekering van de normale inboedel) conform

de tarieven van verhuisorganisaties die aangesloten zijn bij Samenwerkende Vakafdeling

Verhuizen en Meubeltransport van de Nationale Organisatie voor het Beroepsgoederenvervoer

en Wegtransport.

b) Een bijdrage in de inrichtingskosten voor personeelsleden van netto 4800,- voor werknemers

die een eigen huishouding voeren, en netto 3200,- voor werknemers die geen eigen

huishouding voeren. Deze bedragen zullen jaarlijks worden geïndexeerd per 1 januari, op basis

van het prijsindexcijfer consumentenprijzen alle huishoudens.

c) Toekenning van twee dagen betaald verlof voor de verhuizing.

Indien een werknemer, onderbouwd door schriftelijke bewijsvoering, al het mogelijke heeft gedaan

zich een woning in de nabije omgeving van de nieuwe standplaats te verwerven en hierin niet is

geslaagd, kan hij een verzoek tot ontheffing van de termijn van twee jaren indienen bij de sociale

begeleidingscommissie, die hierover adviseert aan de HDC-directie.

Om voor de regeling in aanmerking te kunnen komen, moet voor de te betrekken woonruimte worden

beschikt over een door de gemeentelijke overheid afgegeven vergunning tot ingebruikneming van

deze woongelegenheid, tenzij zulks van gemeentewege niet wordt verlangd.

De tegemoetkoming in de verhuis- en inrichtingskosten zal per gezin of samenlevingsverband slechts

aan één werknemer worden toegekend. Personeelsleden waarvan het dienstverband - wegens

dringende redenen of op eigen initiatief en anders dan wegens aantoonbare

aanpassingsmoeilijkheden van deze personeelsleden zelf en/of de met hen meeverhuisde

gezinsleden - eindigt binnen drie jaar na de verhuizing, kunnen - indien aan hen door de werkgever

bedragen als vergoeding voor verhuis- en inrichtingskosten zijn uitgekeerd - verplicht worden bij hun

vertrek


- tot één jaar na de verhuizing 75%;

- van één tot twee jaar na de verhuizing 50%;

- van twee tot drie jaar na de verhuizing 25%
van de ontvangen bedragen aan de werkgever terug te betalen.

Voor zover de wet dit toelaat, zal deze afrekening met de uitbetaling van het salaris worden verrekend.

In die gevallen, waarin de hierboven omschreven verhuiskostenregeling van toepassing is, kan zo

nodig tevens aanspraak worden gemaakt op een der regelingen zoals omschreven onder de punten

10.2 tot en met 10.6. Verhuizing zal in principe op basis van vrijwilligheid geschieden.


-19-
10.2 Vergoeding
huurverschil

a) Indien de huur van een in principe gelijkwaardige ( met toepassing van het puntensysteem)

nieuwe woning hoger is dan de huur die men voordien betaalde, zal door de werkgever een

vergoeding van het huurverschil tot maximaal netto 136,- per maand worden verleend. Een

dergelijke vergoeding wordt vastgesteld op het tijdstip waarop de nieuwe woning wordt betrokken.

b) Na twaalf maanden wordt de vergoeding jaarlijks verminderd volgens onderstaande staffel.

De regeling is dan als volgt:


- eerste twaalf maanden 100% van de vergoeding;

- tweede twaalf maanden 662/3% van de vergoeding;

- derde twaalf maanden 331/3% van de vergoeding.
Na de derde twaalf maanden wordt er derhalve geen vergoeding meer gegeven.

c) Waar mogelijk zal een aanvraag voor de wettelijke huursubsidie- of huuraanpassingsregelingen

moeten worden ingediend. Bij toekenning van een dergelijke huursubsidie zal deze bij het

bepalen van huurtoeslag in mindering worden gebracht op de nieuwe huur.

d) Wanneer er in enig jaar - rekening houdend met een ontvangen huursubsidie of een vergelijkbare

uitkering - geen vergoeding van het huurverschil kan worden toegekend, zal dit niet automatisch

inhouden dat dit ook een volgend jaar niet gebeurt. Zolang er nog geen drie jaar na het betrekken

van de nieuwe woning zijn verstreken, zal er namelijk jaarlijks worden nagegaan of er uitgaande

van de onder b) genoemde tabel en rekening houdend met de dan ontvangen huursubsidie of

een vergelijkbare uitkering, aanleiding is een vergoeding voor huurverschil te betalen.

e) Indien dubbele huishuur onvermijdelijk is, worden de werkelijke kosten van de niet door de

werknemer bewoonde woning vergoed tot het einde van de huurovereenkomst van de oude

woning, met een maximum van drie maanden.

f) Onder huur wordt in dit artikel verstaan: het maandelijkse huurbedrag, alsmede de eventuele

servicekosten, eventueel verminderd met de tot de huur behorende vergoedingen voor gebruik

van meubilair, stoffering, verwarming, gas, water en elektriciteit voor huishoudelijk gebruik.

g) De vergoeding van het huurverschil vervalt op het moment dat het dienstverband, anders dan

door overlijden, wordt verbroken. De vergoedingsregeling vervalt niet, indien het dienstverband

wordt verbroken op initiatief van de werkgever, behoudens bij ontslag wegens dringende redenen

of ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de Kantonrechter met onmiddellijke ingang,

waarbij deze een vergoeding aan de werknemer toekent.

h) Tegemoetkomingen als bedoeld in dit artikel, worden uitsluitend verleend na overlegging van

schriftelijke bewijsstukken.

10.3 Koopwoning/huurwoning

Indien de werknemer onverlet het gestelde in 10.1 ten gevolge van de verhuizing zijn huis verkoopt en

een huurwoning betrekt, zal de bovenvermelde vergoeding eveneens van toepassing zijn. Het

huurbedrag van de oude woning zal in dat geval worden gesteld op 3% van de bruto verkoopprijs. Bij


-20-
het gestelde onder 10.2 sub. e) moet in dit geval worden gelezen: "... tot de datum van transport van

de akte van verkoop met een maximum van drie maanden."

10.4 Huurwoning/koopwoning

Onverlet latend hetgeen onder 10.1 is bepaald, zullen werknemers die van een huurwoning naar een

koopwoning gaan, als tegemoetkoming in de kosten de reëel gemaakte overdrachtskosten (inclusief

BTW) door de werkgever vergoed krijgen, met een maximum van 2950,- netto. Onder

overdrachtskosten wordt verstaan de kosten van de erkende makelaar en de notaris.

10.5 Koopwoning/koopwoning

Onverlet latend hetgeen onder 10.1 is bepaald, zullen werknemers die een koopwoning verlaten en in

de nieuwe woonplaats een koopwoning betrekken, als tegemoetkoming in de kosten de reëel

gemaakte overdrachtskosten (inclusief BTW) door de werkgever vergoed krijgen, met een maximum

van 2950,- netto. Onder overdrachtskosten worden verstaan de kosten van de erkende makelaar en

de notaris.

10.6 Overbruggingskrediet

Indien reeds betalingen moeten worden gedaan voor de aankoop van een nieuwe woning terwijl de

opbrengst van de verkoop van de oude woning nog niet beschikbaar is, kan een overbruggingskrediet

worden verstrekt. Hiervoor is de goedkeuring vereist van de directie van de organisatie waarbij het

dienstverband zal worden voortgezet. De hoogte van het overbruggingskrediet bedraagt maximaal

10% van de getaxeerde waarde van het oude huis bij verkoop. Deze waarde moet vastgesteld zijn

door een beëdigd taxateur, niet zijnde de makelaar die bij verkoop van het oude huis betrokken is. Het

krediet kan worden opgenomen naar rato van de betalingsverplichtingen in verband met de aankoop

van het nieuwe huis. Het krediet dient direct na ontvangst van de verkoopprijs in één keer te worden

afgelost, maximaal een halfjaar na de laatste opname van het krediet. Over het overbruggingskrediet

is een rente verschuldigd gelijk aan het wettelijk rentepercentage.

10.7 Vergoedingen

Verhuizing op verzoek van de werkgever

Wanneer als gevolg van de herplaatsing de nieuwe werkgever het noodzakelijk oordeelt dat de

werknemer verhuist, bijvoorbeeld omdat de dagelijkse reistijd woon-/werkverkeer meer dan 30

kilometer (enkele reis) bedraagt, worden afspraken gemaakt over de datum dat er verhuisd moet zijn

en over de straal waarbinnen de nieuwe woonplaats moet liggen. Onderstaande bepalingen zijn van

toepassing tot maximaal twee jaar na overplaatsing.

Wanneer de verhuizing wordt geëffectueerd, komt de werknemer in aanmerking voor de hierna te

noemen vergoedingen c.q. tegemoetkomingen:

a) Vergoeding van de transportkosten van de inboedel inclusief de kosten van

inpakwerkzaamheden en van verzekering van de inboedel tijdens het transport.

b) Een tegemoetkoming in de overige voor de loonbelasting c.q. inkomstenbelasting aftrekbare

kosten, zoals:

-21-

- het verlies op niet meer bruikbare stoffering en meubilering uit de 'oude' woning;

- kosten voor het pasklaar maken van de 'overgebrachte' stoffering;

- kosten van behangen, schilderen, reparatie van hang- en sluitwerk;

- kosten van de loodgieter, die was-/vaatwasmachine weer moet aansluiten.
De tegemoetkoming in deze kosten bedraagt:


- Voor degenen die na de verhuizing over een zelfstandige woning beschikken (hieronder
wordt ook verstaan een appartement of deel van een woning, mits dit het recht inhoudt op

het uitsluitend gebruik van een bepaald gedeelte van het gebouw, dat blijkens zijn inrichting

bestemd is om als afzonderlijke woning te worden gebruikt) een bedrag gelijk aan 12% van

het bruto jaarsalaris met een maximum van 5445,-;


- Voor de overige werknemers (kamerbewoners etc.) de werkelijke kosten, tot maximaal 7,5%
van het bruto jaarsalaris op het moment van verhuizing met een maximum van 3405,-.

Deze tegemoetkoming is volgens de huidige wetgeving vrij van belasting.

c) Tijdelijke dubbele huisvestingskosten

Indien de werknemer door zijn overplaatsing over een en dezelfde periode zowel de lasten voor

de oude als de lasten voor de nieuwe woning moet betalen, zal hij een vergoeding ontvangen van

3% van het bruto jaarsalaris met een minimum van 795,- en een maximum van 1365,-.

d) Vergoeding pensionkosten voor verhuizing

De pensionkosten die de werknemer voor zijn verhuizing eventueel zou moeten maken, komen,

op voorwaarde dat de pensionprijs tevoren door de directie is gefiatteerd, tot een maximum van

zes maanden voor rekening van de organisatie.

e) Reiskosten voor verhuizing

De extra reiskosten woon-/werkverkeer die de werknemer, die niet over een lease-auto van het

bedrijf beschikt, moet maken, - voordat de verhuizing heeft plaatsgevonden -, komen maximaal

gedurende twaalf maanden na aankoop c.q. huur van de nieuwe woning voor rekening van de

organisatie, conform de regeling genoemd onder artikel 9.7 (punt a), die dan voor betrokkene op

dat moment van kracht is. Onder 'extra reiskosten' worden in dit kader mede verstaan de kosten

die een werknemer, die tijdelijk in een pension verblijft als hierboven bedoeld, in de weekends

maakt om zijn elders gevestigde gezin te bezoeken.

f) Reis- en verblijfkosten en extra vrije tijd, die samenhangt met het zoeken naar andere huisvesting

De werknemer zal in de gelegenheid worden gesteld passende huisvesting te zoeken. De

hiermee samenhangende reis- en verblijfkosten komen (na voorafgaand overleg) voor rekening

van de organisatie. Daarenboven kan hij recht doen gelden op ten hoogste vijf maal een halve

dag extra verlof, indien dit voor het verwerven van deze huisvesting noodzakelijk wordt geacht.


-22-
11. Begeleidingcommissie

11.1 Er wordt een begeleidingscommissie ingesteld die in voorkomende gevallen de directie adviseert over

de toepassing van dit Sociaal Plan. De doelstelling van deze commissie is:

a) advisering met betrekking tot klachten en bezwaren;

b) toezien op de correcte toepassing van regels en procedures;

c) toepassing van de hardheidsclausule.

11.2 De begeleidingscommissie bestaat uit vier leden, waarvan twee door de werkgever en twee door de

vakorganisaties worden aangewezen. Door de commissie wordt uit haar midden een voorzitter

benoemd. Beide partijen wijzen één plaatsvervangend lid aan.

Bij het proces van informatieverstrekking, informatievergaring en meningsvorming zal het hoofd P&O

aanwezig en betrokken zijn (zonder stemrecht). De besluitvorming omtrent het te formuleren advies

vindt plaats door de leden (met stemrecht) in afwezigheid van het hoofd P&O.

11.3 Adviezen die de begeleidingscommissie uitbrengt zullen door de werkgever worden opgevolgd, tenzij

zwaarwegende omstandigheden zich daartegen verzetten. Indien deze situatie zich voordoet, zal de

werkgever eerst overleg plegen met de begeleidingscommissie, alvorens een definitieve en schriftelijk

gemotiveerde, beslissing te nemen.

11.4 De werkwijze van de begeleidingscommissie zal worden geregeld bij reglement.


-23-
12. CAO
prevaleert

In geval van tegenstrijdigheid tussen de bepalingen in de CAO en artikelen uit dit Sociaal Plan,

prevaleert de CAO. Bij wijzigingen van de CAO prevaleren bepalingen uit de CAO vanaf de

ingangsdatum, tenzij de in dit Sociaal Plan gemaakte afspraken in positieve zin afwijken van de CAO.


-24-
13. Hardheidsclausule

a) Indien binnen het gebied van deze regeling aangelegenheden niet of onvoldoende zijn

uitgewerkt, zal gehandeld worden in de geest van de regeling.

b) In gevallen waarin toepassingen van deze regeling tot onbillijkheden zouden leiden, kan de

sociale begeleidingscommissie de HDC-directie adviseren een beslissing te nemen die in

gunstige zin afwijkt van de bepalingen van deze regeling.

c) Indien zich geschillen voordoen, voortvloeiende uit de genomen besluiten en de toepassing van

dit Sociaal Plan, zal de directie in eerste instantie overleg plegen met de sociale begeleidings-

commissie. Indien het geschil in dit overleg niet tot een oplossing wordt gebracht, kunnen de

betrokken werknemersorganisaties in het overleg betrokken worden. Indien dat ook niet tot

oplossingen leidt, wordt een uitspraak gevraagd van de bevoegde Bedrijfstakinstantie. Een en

ander laat onverlet de bevoegdheden van de ondernemingsraden krachtens de Wet op de

Ondernemingsraden, het Reglement en de CAO's.

d) Indien de bevoegde bedrijfsinstanties niet tot een oordeel kunnen komen c.q. de voorgelegde

zaak niet ontvankelijk verklaard wordt zal e.e.a. voorgelegd worden aan een

geschillencommissie bestaande uit één vertegenwoordiger van de vakorganisaties, één uit de

werkgeversorganisaties en een door beide partijen de benoemen onafhankelijke voorzitter. Deze

commissie komt tot een voor beide partijen bindende uitspraak. Een en ander onverlet de)

(wettelijke) bevoegdheden van de Rechter en de beroepsinstanties binnen de bedrijfstak.


-25-
14. Overgangsbepalingen

Individueel gemaakte en nog te maken afspraken of afspraken die op andere wijze door de werknemer

kunnen worden aangetoond, gemaakt voor ingang van deze regeling of voorafgaande aan eventuele

wijzigingen, blijven onverminderd van kracht, tenzij dit op grond van (wijzigingen in) wettelijke

regelingen onmogelijk is.


-26-
15. Slotbepalingen

15.1 Wijzigingen door invloeden van buitenaf

Bij wijzigingen van sociale of fiscale wetten, of indien zich op grond van CAO-overleg omstandigheden

voordoen die consequenties hebben voor hetgeen in deze regeling is vastgelegd, zal nieuw overleg

plaatsvinden, waarbij aanvullende of nieuwe afspraken worden gemaakt.

Bij eventueel later ontslag wegens slapte, langdurige ziekte, reorganisatie, fusie of liquidatie zal geen

verrekening plaatshebben van bedragen, uitgekeerd krachtens deze regeling.


-27-
Aldus overeengekomen en getekend te Haarlem, d.d. ......................

Hollandse Dagbladcombinatie BV

NVJ

CNV Dienstenbond

FNV Kiem

De Unie


-28-
Bijlage Werkwijze mobiliteitscentrum Sociaal Plan Hollandse Dagbladcombinatie

1. Aanmelding bij het mobiliteitscentrum

Direct nadat een werknemer van zijn direct leidinggevende en de betrokken personeelsconsulent de mededeling krijgt dat hij als boventallig wordt aangemerkt, meldt hij zich bij de secretariële medewerker van het Mobiliteitscentrum. De secretariële medewerker zorgt voor een eerste afspraak bij één van de adviseurs. Bij de verwijzing naar een adviseur wordt zoveel als mogelijk rekening gehouden met eventuele wensen van de werknemer. In alle gevallen meldt de werknemer zich zelf aan.

2. Intakegesprek bij één van de adviseurs

Tijdens dit gesprek komen aan de orde: wensen/verwachtingen en mogelijkheden van beide kanten en werkwijze mobiliteitscentrum.

3. Het
loopbaanadviestraject

Het loopbaanadviestraject bestaat in beginsel uit ten hoogste 6 gesprekken, 1 maal per 14 dagen met tussentijds maken van huiswerkopdrachten. Het totaaltraject beslaat ten hoogste drie maanden en dient te leiden tot:

- een loopbaanadvies
(opgesteld door een adviseur).

- bemiddelingsplan: een plan om de arbeidsmarkt intern en/of extern te benaderen (opgesteld door de werknemer en begeleid hierin door de adviseur). De eerste periode van ten hoogste drie maanden van bemiddeling zijn gericht op het maken van een bemiddelingsplan, waarin vervat een aantal afspraken met betrekking tot de wederzijdse inspanningsverplichting. De afspraken worden vastgelegd in een schriftelijke overeenkomst, die elke drie maanden zal worden geëvalueerd tussen de betrokken werknemer en de adviseur van het mobiliteitscentrum.

4. Inschrijving in het kandidatenbestand

De inschrijving in het kandidatenbestand vindt plaats door of namens de adviseur. Na inschrijving kan matching met in- en externe vacatures plaatsvinden. Daartoe wordt van de gegevens van de werknemers een profiel opgesteld en wordt de job search gestart.

5. Begeleiding

De begeleiding door de adviseurs wordt in principe per individu vastgesteld. Daarnaast kan groepsgewijze begeleiding plaatsvinden; bijvoorbeeld in de vorm van trainingen.

6. Beëindiging
begeleiding

Indien ondanks inschakeling van het mobiliteitscentrum, na afloop van de voor de betrokken boventallige maximale begeleidingsduur niet het gewenste resultaat is bereikt, of de werknemer zich niet naar de letter of de geest van het bemiddelingsplan heeft gedragen, zal, conform het bepaalde in artikel 6.8 van het Sociaal Plan, een ontslagvergunning bij CWI worden aangevraagd c.q. een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de Kantonrechter worden ingediend.
-29-

-30-

Deel: ' Hollandse Dagblad Combinatie Sociaal plan '




Lees ook